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2010行業薪酬管理趨勢及對策
2010/6/18 17:05:25

    行業薪酬管理的七大趨勢

  文躍然

  我又要做預言家了(笑)。我很樂意講這個事情,因為站在我這個角度,會有一些特殊的視角和觀察。

  剛剛總結了一下,趨勢有這么幾條。

  第一個是總體薪酬趨勢。這是沒有問題的。在做的過程中會有很多問題。其中一個最重要的經常被問到的問題是:總體薪酬真的管用嗎?是給錢實在還是給表揚實在?但是不管怎么說,未來十年,這會是一個趨勢。

  第二個趨勢是高績效趨勢。很多角度會要求我們在做薪酬時要強調薪酬的高績效,薪酬的高績效最基本的內涵是指同樣的投入會有更大的產出,外部壓力也好,勞動力成本上升也好,都會導致這個趨勢。這是第二個趨勢。

  第三個趨勢是集體談判趨勢。未來的工資,要按照國家的規定,都得通過與工會員工代表進行集體談判才能定,不管做的程度怎么樣,這至少會成為一個趨勢。

  第四個趨勢是完善薪酬管理領域中的治理結構的趨勢。剛剛發布的報告我受到很大的啟發,越大的企業,薪酬管理就越起作用,越小的企業,總經理本人會起很大作用??吹竭@個觀點的時候我就在想,其實中國的企業普遍存在的一個問題,是薪酬治理結構,比如說有沒有薪酬委員會,薪酬委員會有沒有薪酬專家,如果將來薪酬要同員工進行談判來決定的話,薪酬的治理結構會變得非常重要。

  第五個趨勢是強調基本薪酬的趨勢??瓷先ヅc我前面講績效應對薪酬上漲這個觀點會有一點沖突,但是我是強調高基本薪酬低獎金的,不大強調考核。我希望通過高基本薪酬來讓員工對企業有承諾感,然后自己有安全感,從而有很好的績效的可能性。但是中國過去二十年,基本的改革是集中在績效的改革上面,基本薪酬被忽略了。

  第六個趨勢是薪酬轉型趨勢。大家知道我們國家的企業,改革開放以來,開始是改經營制度、承包制,等等。在近10年到15年,我們開始關注人力資源。人力資源主要有三個改革領域,招聘和雇傭制度、績效制度與薪酬制度。但是薪酬過去十多年的主要做法是在獎金這塊做文章多,基本薪酬做文章少。另外,中國在慢慢跟全球同步,外部環境發生了很大變化。所以我想說,未來十年,企業的薪酬轉型會是一個趨勢,就是把原來的一些東西丟掉,引進一些新的理念。

  最后一個趨勢,就是薪酬管理人員的專業化趨勢。這個會變得非常的緊迫。原因是:(1)薪酬管理的環境變化了,比方說勞動合同法和工資管理條例;(2)管理的對象變化了,更有自己的主張,更強調自己的權利;(3)薪酬的績效要求變化了,就是一塊錢要有更大的產出,這三個方面都會讓我們做薪酬的人的專業受到挑戰,也就是如果不在這個方面做出應戰的話,我覺得我們會很難應對目前的薪酬局面。大概是這么七大趨勢。又是一篇好文章。

  房地產行業的薪酬管理

  李海燕

  如果大家對國外的企業很了解的話,會發現他們的薪酬差異性很小。為什么會出現這種問題?其實跟房地產這個行業很相關。

  中國改革開放才30年的時間,我們的制度和政策其實并不是非常完善,而是在不斷摸索的過程,在這個過程中,很多行業實際上有很大的泡沫。就像十年前互聯網的泡沫一樣,現在是房地產的泡沫階段。本來在08年的時候,是一次很好的洗牌,房地產行業應該能夠出現一個比較大的變革,一些優秀的地產公司能沉淀下來,一些純粹為了投資掙錢的公司會毀滅。但是,世界的金融危機救了這個行業。所以在這種情況下,房地產的薪酬策略實際上就會更畸形。房地產掙錢最多的兩個崗位是什么?最高的是項目總經理,第二個就是銷售,就是我們所謂叫置業顧問,有的竟然高過了我們公司的中層管理者的薪水。

  之所以會產生這些薪酬上的巨大差異,我認為是跟國家的發展階段、經濟發展階段、企業的發展階段以及人力資源部發展的階段有很大的關系。

  大家現在都削尖了腦袋往地產行業里面做,但是我想告訴大家的就是:你現在掙的薪水對你未來的價值是什么?它只會提升你對薪水的預期程度,根本不能成為你的激勵性指標,所以我自己有一個悖論,薪酬的增長,如果是在非理性增長的情況下,它是一個保健因素,而不是激勵因素。就是你給員工一次漲了15%工資,只會讓他高興一兩個月。以后他會認為再過半年我應該再漲15%,如果低于15%,就是公司對我不認可,反而打擊了他的積極性。所以,薪酬對于HR來說也是心愁。

  因此對于HR來說,如果要想提高薪酬,就必須換一個思路,換一種思維,站在老板的角度去想辦法提高薪酬。比如,我更多的是會跟他提,公司下一年度整個的營業收入或者利潤率提高了多少,行業的標準是多少,那我們的人工成本可以增加多少?增加的這里面有多少是用于人數的增加,或者人才儲備的增加?有多少用于員工薪水的漲幅?你只有按照這種思路跟老板談,他才會同意這個事情,否則無論是董事會還是總經理,沒有人會同意我們大家做這個事情。

  幫助企業提高績效的才是好薪酬

  倪楠

  員工的薪酬能不能進行快速發展,我覺得很重要的要看績效。薪酬是一個投資,就是說我們對外投資的話,實際上我們要投資回報,你要考慮投入產出比的問題。而且的話,薪酬是什么?薪酬是企業人力資源管理和企業內部管理最大的政治,它是什么?它是有價值導向的作用的;它是極大的能夠鞏固公司的戰略和文化的一個很重要的工具。所以從這個角度看薪酬,我們就必須得考慮把它做策略一些。比如說,我們以前談薪酬管理,實際上是一個中心兩個基本點,一個策略,然后兩個基本點,一個水平,一個結構。實際上來講,做這個。國有企業談到薪酬問題是一個比較敏感的話題,但是有個情況可以透漏給大家,首先去年我們績效考核的力度大大增強了,這是一;第二就是績效工資在工資總額中所占的比重大大增加了;第三,一些額外性激勵增加了很多,就是鼓勵大家去開拓性的激勵增加很多。

  不管哪個行業,很明確的一點就在于:薪酬管理一定要有效支持企業的戰略和文化,不能成為摧毀的東西,而且一定要把投資效益做好。同時,實際上薪酬是個政治,要把這個政治做好,而且最重要的問題是要鞏固內部。像剛才文老師談到的激勵團隊我非常贊成,特別在國有企業要非常強調激勵團隊的問題,要強調和諧。就是既要強調發展,又要強調和諧,這點來講實際上是鞏固,因為我們的文化實際上是一脈相承的。

  薪酬管理的"三性"

  杜常青

  首先,講一下石油行業的薪酬和特點。能源是戰略資源,所以各個國家都在爭奪。石油行業發展的趨勢是國家擁有的石油公司成為社會的主流,而且大規模的國際化,中國已經參與到了全球石油資源的爭奪的過程。那么,這對人力資源的影響首先在于,對國際化人才的需求量巨大增長,就迫使石油企業必須站在全球的視野上去考慮人才配備,而且面臨的巨大挑戰是人才極其短缺,這是整個石油行業人才發展特點。那么,從薪酬管理角度,必須得看到全球市場中薪酬的變化。作為人力資源總監,我比較關注中高層薪酬的激勵問題,因為這會影響企業在市場中的競爭力。我一直堅持一個觀點,一人可以興邦。一個部門,一個分公司,一個區域,一個事業部,沒有一個非常有能力的干部來領導的話,那這塊業務是根本做不起來的,這是石油行業人才的特點和薪酬的發展趨勢。

  作為油氣公司,你怎么思考你的薪酬戰略?我做薪酬主要考慮三個方面的問題。

  第一個,薪酬策略的戰略性,薪酬策略多大程度上與公司的戰略相連接。就是說作為一個人力資源總監,在多大的程度上去了解公司的戰略,了解公司的業務。你必須得站在這個角度,那怎么來衡量?那我們可以自己回想一下,或者評估一下:你作為人力資源的一把手,你有多少時間跟老板呆在一起;你有多少時間跟老板在一起討論問題;反過來,老板投入多少時間跟你討論人力資源的問題。這是一個很重要的問題,你只有了解戰略才知道,人員是怎么分類的?薪酬策略向哪些人傾斜?薪酬組合怎么符合公司業務發展的趨勢?這是第一個戰略性。

  第二個就是薪酬策略的平衡性。薪酬的體系,不是一系列的數字,也不是市場數據,它是解決一系列平衡問題。固定與變動的平衡,不同職位區別的平衡,現金與非現金的平衡,老員工與新員工的平衡,這都是天天在困擾我們的問題。你怎么解決這些問題,使得你的經營體系能夠順利地運營,不會投入了更大的資源反而帶來了員工的不滿,這個是每天要考慮的問題。這是我講的第二個比較關注的一點。

  第三個就是前瞻性。你必須要考慮現在的薪酬策略對未來的薪酬策略的影響,今天確定的政策,怎么解決未來的問題?因為薪酬體系在一定程度上是具有剛性的,不能經常地調,所以你必須考慮到未來的情況。比如說公司大多都喜歡用提成制,那多好算,往上多少就是幾個點。但是對未來的影響就很大了,企業規模會做大,這個分公司今天是三千萬的業績,明天這位老總做出了一個億,然后還要拿千分之二給他提嗎?那不就薪酬要漲到天上去了嗎?所以,現在設計體系的時候就要考慮,要跟利潤掛鉤,還是要跟市場需求總額、總規模掛鉤,這樣你就考慮了未來的拓展性。這是我思考三個方面的問題。

  薪酬設計符合國情

  郭辰

  我補充幾點。第一,我們做人力資源管理的專業人員,要站在員工的角度去考慮企業發展,站在公司的角度去考慮員工的利益。中國的員工到底關注什么?需求什么?排在首位的就是最基礎的需求,生存的需求,溫飽的需求,當然其他方面也需要。所以這是我講的第一個,企業在獲得利潤的情況下,給員工回報是正常的。

  第二就是很多東西尤其是管理,不能脫離我們的環境。我不贊同說有中國的管理模式和西方的管理模式。確確實實,管理體制的運營在不同的國家有不同的文化影響。我們中國幾千年的文化影響,講究中庸之道,講究平衡。我非常贊同高底薪低獎金,我看到很多企業會走進誤區,績效管理比重要占到60%,我要告誡這些企業你是玩兒不轉的,你沒有規范的管理體系,你憑什么要扣我錢就扣我錢。

  第三點,制度設計要有前瞻性。


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