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理解能力與薪酬激勵
2010/5/24 17:54:46

    所謂激勵,就是給予刺激以勵其上進。沒有刺激,就不算激勵;僅有刺激未勵其上進,也不算激勵。這就有一個被刺激對象是否作出反應的問題了。好比痛覺不明顯的人對淺表針刺不覺疼痛,也就不會有反應。

  薪酬激勵如果不能被理解,或者雖然理解但不能刺激其動機,就是無效的激勵。

  付出與收益成正相關關系,這種關系被對象所預期,就形成激勵;正相關關系越強,對象的預期越強烈,激勵越有效。付出多,收益沒有相應增多,對象不會受到激勵;付出多,收益也相應增多,但對象不能提前預知這種結果,也不能形成激勵;付出多,收益也相應增多,對象能提前預知部分結果,但不能準確預知增加多少,激勵作用就不強烈。這里就提出了幾個問題:

  其一,薪酬設計要與貢獻掛鉤,并成正相關關系。生產者的工資要與產量、質量、單位成本掛鉤;管理者要與其管理對象的績效表現掛鉤。

  其二,付出與收益的正相關關系要為對象所理解。這里又派生出兩個方面,一方面是激勵方案要向對象傳達,另一方面是激勵對象要能夠理解。

  激勵方案要向對象傳達,也就是解決預期的問題。在實踐中,常有管理者準備了激勵方案,但對可能的結果沒有信心,或者沒有進行充分科學的估計,因此抱著“摸著石頭過河”的心理不公布不傳達,等激勵事項出現時再酌情實施,實時修正。這種情況的激勵效果是要打折扣的。另一種情況是,管理者故作神秘以維護自己的權威,或者為“偷工減料”節省獎勵而故意不公布,都是極不可取的。

  激勵對象要能夠理解,也就是激勵方案要與激勵對象的理解能力相匹配。實踐中曾遇到這樣的案例,管理者為操作工人設計了完善的薪酬方案,將出勤時間、完工量、合格率、單位物耗、單位能耗均納入其中,而且設計了梯度獎勵、排名獎勵等激勵模式,推出后進行了扎實的傳達解釋工作,包括大會宣貫與個別談話以確保每個人都能知悉。實行兩個月,操作工人因工資問題與管理者頻繁發生沖突,矛盾焦點在于工人認為工資計算不清楚,總以為沒算夠,公布所有計算數據都于事無補。此例問題就出在激勵方案與對象的理解能力不匹配。一般來說,操作員工的思維方式相對簡單,對于復雜的計算難以理解也不愿意去理解,與之匹配的是簡單的計件工資或簡單明了的綜合工資方案。而對于管理人員,則可以執行相對復雜的工資方案。

  激勵是一個互動過程,需要在過程中不斷調適;宣貫與理解、傳達與接受也是一個螺旋式上升的過程,薪酬要素不斷完善與對象理解能力的不斷提高互相促進,才能形成科學的激勵機制。前例中的全要素薪酬方案經過數月的推進最終得到了員工的理解,達到了激勵的目的。


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